労働条件の変更は無条件にはできない

　労働条件の変更についての相談が多く寄せられています。

　まず、次のことを確認して下さい。

１、雇用された時の契約内容（契約書がない場合は、合意した仕事内容、ハローワーク・求人誌などで示されていた内容。

２、会社（法人等）の就業規則

３、社内の労働組合に加入しているなら、その組合と会社（法人等）が締結している協定の、労働条件変更に関する事項

４、雇用された後に、雇用時の労働条件を変更するような措置（雇用に関するあらたな契約・確認書・合意書など）が取られているかどうか。就業規則や労使協約が変更されているかどうか

５、勤務地変更の場合は、配置転換・出向なのか、転籍なのか

　労働条件の変更については、雇用時に示された雇用条件の内容および雇用後に使用者（会社）と労働者が交わした雇用契約内容に大きく規定されます。

　たとえば、雇用時に「東京都にある本社内での勤務」であり「他の場所での就労はない」ということが明記されているならば、例えば、神奈川県の支社への配置転換ということは、契約条件の変更になるので、一方的には出来ないと考えられます。

　また、雇用時に、「日本を問わず世界各国にある支店・営業所への配転や関連会社への出向もある」との雇用契約が交わされている場合（職種内容の問題もありますが）、基本的に配転や出向は避けられないと考えられます（労働条件の不利益な変更がある場合は問題ですが）。

　相談でよくあるケースに、雇用時にはかなり限定的な雇用条件があったが、その後、これが変更され本人と会社との間で「変更」に関する合意がされてしまったり、就業規則や労使協定（会社と労働組合間で結ばれる）によって変更されたということがあります。また、全社的に契約内容変更について説明会があり、期限を定めて異議申立を受け付けているのに、これを行わなかった場合（病気で休職していたことなど）もあります。

　このような場合は、それが労働条件変更が有効になることが多いのですが、変更内容確認についても口頭であったり、かなり不利益な変更なのに、いつのまにか就業規則が変更されていたり、自分が所属していない労働組合と会社間で合意してしまっている場合などは、大きな問題があると思います。

　また、いわゆる成果主義や実績主義賃金体系の導入や、年俸制の導入時に、会社と労働者個々人が交わす合意書や契約書にも、目立たないところに重要な内容が示されていることがあります。単純に年俸が上がるからと行って（成果主義や年俸制の導入時には、一般的に前年度より良い条件が示されますが、数年後にはどうなるか判りません）労働条件の変更には簡単に合意しないようにしましょう。

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